Pensions complémentaires pour salariés: élargissement, meilleure protection et transparence. Article de K. Stroobants

PENSIONS COMPLÉMENTAIRES POUR SALARIÉS: ÉLARGISSEMENT, MEILLEURE PROTECTION ET TRANSPARENCE

PAR KAREL STROOBANTS
Directeur Général de la Caisse de Prévoyance des Médecins.
En collaboration avec Arsène Caron directeur Deloitte & Touche.

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LA PENSION LÉGALE : LA BASE

Trois piliers peuvent être à la base de la constitution de la pension d'un employé. Le premier pilier garantit le minimum social, à savoir la pension légale plafonnée à un certain montant et dépendant de la carrière professionnelle. Le financement de la pension s'opère sur base d'un système de répartition. Cela implique une solidarité entre générations: les cotisations de Sécurité Sociale des personnes actuellement actives sont immédiatement affectées au paiement des pensions au profit des pensionnés d'aujourd'hui. Ce régime ne comprend donc aucune réserve. Ce principe de solidarité est réalisable financièrement tant que le rapport entre les personnes actives et pensionnées reste relativement constant.

En raison du vieillissement de la population, impliquant plus de pensionnés et moins de personnes actives dans le futur, pareil mécanisme de financement devient fragile. Les autorités ont pris conscience du problème et ont dès lors récemment décidé de créer un Fonds de Vieillissement. Dans les décennies à venir, ce Fonds pourra être utilisé pour compenser la diminution des cotisations des personnes actives, d'une part et l'augmentation des dépenses liées aux pensions, d'autre part.

Chaque salarié a droit à la pension de base qui est versée par l'Office National des Pensions. Un salarié pensionné perçoit actuellement en moyenne une pension mensuelle de 27.000 francs (669,31 Euro). Le salarié qui prend sa pension cette année et qui peut faire état d'une carrière complète reçoit en moyenne une pension mensuelle de 37.000 francs (917,31 Euro).

LES PENSIONS COMPLÉMENTAIRES: UNE NÉCESSITÉ SOCIALE

La mise à la retraite signifie par conséquent une diminution considérable du revenu disponible pour beaucoup de salariés ne disposant pas d'autres revenus. C'est la raison pour laquelle les autorités encouragent la constitution de pensions complémentaires par le biais de stimulants fiscaux.

Les pensions complémentaires constituées dans le cadre de l'activité professionnelle relèvent du deuxième pilier. Il s'agit de pensions de groupe et de fonds de pension organisés au niveau de l'entreprise ou du secteur. Des réserves sont effectivement constituées ici. Il s'agit d'un régime de capitalisation. Les cotisations patronales et des salariés sont capitalisées pendant la carrière professionnelle pour être ultérieurement versées avec ce capital à titre de pension au profit du salarié concerné.

Les actifs, c'est-à-dire les montants capitalisés, qui sont actuellement gérés dans le deuxième pilier s'élèvent à 1.300 milliards de francs (32,23 milliards Euro). Les cotisations atteignent 140 milliards de francs (3,47 milliards Euro) par an. 850.000 salariés sont actuellement affiliés à un plan de pension dans le deuxième pilier, ce qui équivaut à un degré de couverture d'à peine 40%.

Enfin, le troisième pilier consiste en la constitution d'une pension complémentaire individuelle à l'aide de formules d'épargne-pension auprès de banques et de compagnies d'assurances.

Des réserves sont ainsi constituées auprès de ces institutions. Il s'agit donc ici aussi d'un système de capitalisation.

LA PROTECTION SOCIALE DES SALARIÉS

Les autorités encouragent la constitution de pensions complémentaires dans le deuxième pilier.

Elles souhaitent néanmoins opérer dans un contexte social bien délimité.

La loi Colla s'applique depuis 1996. Cette loi vise une meilleure protection sociale, ainsi qu'une participation plus large des salariés à la gestion de leur pension complémentaire. L'objectif principal de cette loi est sans aucun doute de préserver les droits sociaux des affiliés. La loi ne s'adresse pas uniquement aux assureurs et fonds de pension mais principalement et en grande partie directement aux employeurs.

Bien que cette loi signifie un grand pas en avant au niveau de la protection sociale, il subsiste une certaine méfiance, essentiellement dans le milieu des syndicats, à l'égard des pensions relevant du deuxième pilier. Ainsi, les plans de pension sectoriels ne sont pas explicitement repris dans le champ d'application de cette loi. Il s'agit ici plus particulièrement des pensions complémentaires organisées par les Comités Paritaires au niveau des différents secteurs économiques. Cette loi comporte en outre quelques lacunes entraînant en pratique certains problèmes d'interprétation et d'application.

DÉMOCRATISATION

Suite à la déclaration gouvernementale aux termes de laquelle "les plans de pension organisés par les CCT par secteur dans le deuxième pilier doivent être encouragés en les acceptant en dehors de la norme salariale", un projet de loi a été rédigé (Loi Vandenbroucke). Ce projet de loi remplacera complètement l'actuelle loi Colla.

Le projet a été approuvé avec un certain nombre d'amendements lors du Conseil des Ministres du 28 juin dernier et déposé au Parlement. Plusieurs amendements résultent d'une déclaration commune des Partenaires Sociaux. Cette déclaration encourage notamment les secteurs à introduire des plans de pension sectoriels "sociaux", dès les prochaines négociations. Cela devrait entraîner une plus grande démocratisation des pensions complémentaires. L'objectif est de permettre aux salariés de bénéficier d'un plan relevant du deuxième pilier, ce qui est jusqu'à présent souvent réservé aux seuls membres de la Direction et du Cadre. Les ouvriers et employés seraient donc également concernés, non seulement dans les grandes entreprises d'un secteur particulier mais également dans les PME.

Les contrats de pension individuels: plus de protection, plus de limitations

Outre un élargissement aux fonds sectoriels, le champ d'application de la nouvelle loi s'étend également aux engagements de pension individuels de l'employeur.

Ces engagements de pension tombent jusqu'à présent en dehors de la loi Colla, ce qui signifie que les salariés bénéficiant d'un tel engagement de pension ne disposent d'aucune protection sociale. La nouvelle loi prévoit toutefois que de pareils engagements de pension ne peuvent plus être attribués qu'au moment de la conclusion du contrat de travail, et ce pour éviter tout abus.

Autoriser des engagements de pension individuels de manière illimitée irait en effet à l'encontre de l'un des objectifs principaux du projet de loi, à savoir la stimulation de règlements collectifs.

ET POUR LES INDÉPENDANTS

Bien que les engagements de pension au profit des mandataires indépendants des entreprises (les chefs d'entreprise) relèvent également du deuxième pilier, ils tombent toutefois en dehors du champ d'application de la nouvelle loi, comme cela est le cas aujourd'hui.

Les autorités se rendent cependant compte de ce que des réformes en matière de pension pour les indépendants sont également nécessaires. Cette loi aura donc très probablement une suite, qui sera, par analogie avec les salariés, applicable aux pensions complémentaires libres pour indépendants.

L'ORGANISATEUR

Le projet de loi concerne donc les pensions complémentaires au profit des salariés, tant au niveau des secteurs qu'au niveau des entreprises.

La décision d'introduire, de modifier ou de supprimer un engagement de pension incombe à l'organisateur. Au niveau du secteur économique, l'organisateur est le comité paritaire compétent au sein duquel les partenaires sociaux concluent une convention collective de travail sectorielle.

Au niveau de l'entreprise, l'employeur est l'organisateur. Or, si l'engagement de pension de l'entreprise prévoit un financement mixte (cotisations de l'employeur et du salarié) et s'applique en outre à tous les salariés de l'entreprise, une convention collective de travail devra également être conclue. À défaut de structure de concertation pour conclure une CCT au sein de l'entreprise, une procédure particulière de modification du règlement de travail s'appliquera.

Un engagement de pension collectif est régi par un règlement de pension, alors qu'un engagement de pension individuel l'est par une convention de pension.

L'EXÉCUTANT

L'organisateur est tenu de confier l'exécution de l'engagement de pension à une institution de pension. Il s'agit soit d'un fonds de pension autonome dont la forme juridique sera par exemple une ASBL ou une AAM (Association d'Assurance Mutuelle), soit d'une compagnie d'assurances. (assurance de groupe pour un plan collectif ou assurance individuelle pour une convention de pension individuelle) En obligeant les entreprises à constituer des réserves auprès d'entités juridiques extérieures à l'entreprise, les autorités assurent ainsi la préservation des droits de pension des affiliés de manière optimale, en cas de faillite de l'employeur. Ces institutions de pension sont soumises à un contrôle prudentiel de l'OCA, l'Office de Contrôle des Assurances du Ministère des Affaires Economiques.

Les autorités visent à appliquer ledit principe du “level playing field”, grâce à ce projet de loi. Cela signifie que les mêmes règles valent en matière de contrôle prudentiel, de protection socio-juridique et de fiscalité, quelle que soit la forme juridique de l'institution de pension.

LES PLANS DE PENSIONS SOCIAUX

Comme dit précédemment, les partenaires sociaux insistent pour introduire des plans de pension "sociaux". Ce deuxième pilier de pension dit "social" se distingue principalement du deuxième pilier de pension classique pour les points suivants :

le plan de pension doit s'appliquer à l'ensemble des salariés;
le plan doit prévoir, outre le volet "pension", un volet "solidarité";
les deux volets du plan doivent être gérés de manière paritaire ou être soumis à un contrôle paritaire;
le volet "solidarité" doit comporter un minimum de droits solidaires à déterminer par arrêté royal;
le bénéfice doit être réparti entre les affiliés et les frais doivent rester limités.

Quelques conditions supplémentaires propres à la nature du système, à savoir les systèmes sectoriels d'une part, et par entreprise d'autre part, doivent également être remplies.

Le deuxième pilier de pension "social" est encouragé par quelques stimulants, tels que l'exonération du paiement de la taxe de 4,4% perçue d'ordinaire sur les versements à l'institution de pension et la mise hors norme salariale existante du coût patronal.

LE PRINCIPE DE "SOLIDARITÉ"

Un arrêté royal fixera les prestations qui pourront être comprises dans la "solidarité" et déterminera également la solidarité minimale. Cette "solidarité" pourrait par exemple revêtir les formes suivantes :

le financement de la constitution de l'engagement de pension pendant certaines périodes d'inactivité, telles que le chômage ou l'interruption de carrière;
l'indemnisation de la perte de revenus, lors d'une incapacité de travail par exemple;
l'augmentation des versements de pension en cours.

À l'instar de l'engagement de pension, l'exécution de l'engagement de solidarité sera confiée à une personne morale séparée. Cela peut être la compagnie d'assurances ou le fonds de pension autonome exécutant l'engagement de pension ou toute autre personne morale n'étant pas l'employeur, par exemple une ASBL Fonds Social.

Au cas où le volet "solidarité" serait également exécuté par l'institution de pension, une gestion séparée prévoira des moyens pour protéger les droits acquis dans le cadre du volet "pension".

La participation requise est également prévue pour ce volet "solidarité". Il n'y a aucun problème pour les institutions déjà gérées de manière paritaire en vertu d'autres dispositions légales. Ce n'est toutefois pas le cas pour les compagnies d'assurances. Afin d'y remédier, un organe de participation spécifique est prévu, le Comité de Contrôle. Ce comité est composé de manière paritaire et veille à l'exécution de l'engagement de solidarité. Il doit en outre être préalablement consulté au sujet de certaines questions.

UNE GARANTIE ACCRUE

Dans un souci de protection sociale, les autorités souhaitent éviter que le risque de placement dans le cadre de plans de pension complémentaire repose sur les salariés. C'est la raison pour laquelle le principe du rendement minimal garanti a été étendu.

Le rendement minimal garanti imposé par la loi Colla au niveau des cotisations des salariés est étendu par la nouvelle loi aux cotisations patronales pour les plans de "cotisations fixes" ( à savoir les plans fixant les cotisations de telle manière que l'engagement de pension équivaut aux montants capitalisés des cotisations). Dans le cadre d'une vision à long terme, cette obligation de garantie ne doit cependant pas être atteinte chaque année. Elle doit cependant l'être au moment de la sortie, de la mise à la retraite ou de l'arrêt du plan.

Outre le rendement minimal annuel de 3,75% sur les versements personnels prévu actuellement par la loi Colla, le même rendement minimal est désormais également prévu au niveau des cotisations patronales de "cotisation fixe", déduction faite des 0,5% garanti, donc en fin de compte 3,25%.

Les pourcentages de rendement minimal proviennent de la réglementation relative aux entreprises d'assurances et de la pratique de ces institutions. Ces pourcentages peuvent par conséquent être adaptés à l'avenir en fonction des modifications de la législation relative aux opérations d'assurances. Les éventuelles modifications ne peuvent toutefois entraîner la modification de la garantie portant sur les versements déjà effectués avant ces modifications. Il existe une garantie de rendement sur les cotisations patronales nettes, étant donné que le projet de loi autorise l'imputation de maximum 5% de coûts sur les cotisations.

Au cas où des réserves devraient être transférées à l'occasion d'un départ dans les cinq ans suivant l'affiliation, les pourcentages de rendement minimal susmentionnés seront remplacés par le taux d'indexation annuel relatif à la période concernée.

PLUS DE TRANSPARENCE

L'information des affiliés sera bien plus importante qu'aujourd'hui. La fiche de pension qui doit être communiquée annuellement comportera plus de données détaillées au sujet des réserves acquises et des prestations. Elle permettra aux affiliés de vérifier l'exactitude des données prises en considération. Pour plus de transparence encore, les affiliés pourront également obtenir un aperçu historique, sur simple demande.

L'institution de pension sera en outre obligée d'établir annuellement un rapport destiné à l'organisateur, l'employeur et le salarié. Ce rapport contiendra toutes les informations sur le mode de financement, la stratégie de placement, ses aspects sociaux, éthiques et environnementaux, ainsi que sur le rendement, la structure des coûts et la répartition des bénéfices.

DEUXIÈME PILIER : AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE PAR OPTING OUT ET UP

Les partenaires sociaux d'un secteur, à savoir les organisations représentatives des employeurs et des salariés représentées dans le comité paritaire du secteur économique ont la possibilité d'introduire un plan de pension sectoriel.

Les plans de pension sectoriels garantissent des revenus supplémentaires aux pensionnés de tout un secteur économique. Ils offrent une protection sociale et visent l'égalité et la solidarité. Lorsqu'un salarié change d'employeur et que celui-ci relève du même comité paritaire et entre dans le champ d'application du plan sectoriel, la constitution de ses droits de pension continue sans modification.

L'existence d'un plan sectoriel n'empêche pas l'employeur d'organiser lui-même cet engagement de pension, compte tenu des spécificités de son personnel et de son entreprise en général. Le dit "opting out" doit toutefois être repris dans la convention de travail sectorielle et les avantages promis par l'employeur doivent au moins équivaloir aux avantages du plan sectoriel. Le "opting out" est toutefois limité au volet pension. Il est exclu pour l'engagement de solidarité.

Pour le surplus, un employeur peut attribuer des avantages complémentaires à ceux prévus dans le plan sectoriel, dans le cadre de sa politique salariale. Il peut allouer ces avantages complémentaires à l'ensemble de son personnel ou à certaines catégories de celui-ci. Il s'agit ici de "opting up".

Les plans de pension au niveau de l'entreprise doivent toutefois être soumis pour avis aux organes compétents de l'entreprise, à savoir le conseil d'entreprise ou, à défaut, le comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ou, à défaut de celui-ci, la délégation syndicale. S'il n'existe pas de délégation syndicale dans l'entreprise, les salariés sont préalablement informés au moyen d'un affichage. Au cas où les procédures de participation imposées ne seraient pas correctement suivies, les décisions pourront être déclarées nulles pendant une période de cinq ans.

Il est également prévu que si le plan de pension est limité à une certaine catégorie du personnel, cette compétence d'avis pourra être exercée par les membres du conseil, du comité ou de la délégation syndicale représentant cette catégorie de salariés, à condition qu'au moins 10% de ces salariés en fassent la demande.

LA CONTINUATION INDIVIDUELLE

La loi prévoit les procédures nécessaires pour qu'il ne soit pas touché aux droits de pension déjà constitués, lorsqu'un salarié quitte un employeur appliquant un régime de pension avec ou sans opting out et/ou opting up. Un salarié qui conclut un contrat de travail avec un employeur n'appliquant aucun accord de pension peut en outre poursuivre individuellement la constitution de sa pension, et ce même dans le cadre du deuxième pilier, sous certaines conditions et limitations.

ET POUR LE SECTEUR HOSPITALIER

Les pensions complémentaires sont actuellement peu développées dans le secteur hospitalier. Un groupe restreint de très grands hôpitaux, principalement les Hôpitaux Universitaires, prévoit un plan de pension relevant du deuxième pilier.

Ce sont principalement des compagnies d'assurances qui interviennent comme institution de pension, dans le cadre d'une assurance de groupe. Quelques hôpitaux, tels que le RUG et l'AZ-VUB, ont choisi d'organiser leur propre fonds de pension autonome.

Le principe du "level playing field" empêchera que le choix de l'institution de pension soit encore influencé à l'avenir par des facteurs de concurrence externes.

L'on peut prochainement s'attendre à d'importantes initiatives de la part des comités paritaires et des organisations professionnelles dans le secteur médical. Les hôpitaux seront confrontés aux possibilités des formules opting out et opting up. Les responsables des ressources humaines seront de plus en plus amenés à tenir compte de plans de pension complémentaire dans leur politique salariale. Les plans de opting up leur offrent la possibilité d'optimaliser le coût salarial de manière maximale, en combinaison avec le pacte social. De pareilles formules offrent de nouvelles perspectives à la gestion des ressources humaines.

Les plans de pension existant devront être adaptés à la nouvelle législation. Il y aura lieu de décider au sujet de la reprise du plan existant dans un plan sectoriel ou du choix éventuel d'une formule de opting out.

En cas d'application de formules opting out, il y aura lieu de vérifier si les avantages sont aussi importants que ceux du plan sectoriel. Ainsi, les versements effectués dans le cadre d'un plan de "cotisation fixe" ne pourront être inférieurs à ceux prévus dans un système de pension sectoriel.

En présence d'un plan en but à atteindre (c'est-à-dire un plan définissant l'engagement de pension principalement en fonction du salaire et du nombre d'années de service, sur base duquel les cotisations nécessaires sont fixées), les réserves acquises ne pourront à aucun moment être inférieures à celles résultant du système de pension sectoriel.

Pour les médecins, dentistes et pharmaciens bénéficiant des avantages sociaux de l'INAMI, il sera en outre nécessaire de vérifier comment ces avantages peuvent être optimalisés. L'affiliation obligatoire à une assurance de groupe ou un fonds de pension (que ce soit un fonds sectoriel ou non) peut en effet faire double emploi avec l'affiliation déjà existante auprès de la CPM (Caisse de Prévoyance des Médecins), la CPP (Caisse de Prévoyance des Pharmaciens) ou une compagnie d'assurances. Il y a lieu d'examiner, tant pour l'hôpital, que pour les médecins, dentistes et pharmaciens comment les moyens consacrés peuvent être mieux utilisés. Il y a en outre fort à parier que les règles en matière de déduction fiscale des primes payées et leur cumul seront également modifiées suite à l'introduction de ces fonds de pension sectoriels.

Mais il n'existe à ce jour aucune information à ce sujet.

CONCLUSION

La nouvelle législation constituera sans aucun doute un stimulant pour le secteur, pour qu'il augmente son faible degré de pénétration au niveau du deuxième pilier de pension. Les futurs pensionnés ne souhaitent en effet rien de plus que le maintien de leur niveau de vie. Le projet de loi tente de répondre à cette aspiration et propose à l'évidence de nouvelles possibilités. Il appartient aux responsables des ressources humaines, aux employeurs et délégués du personnel de répondre au mieux à ces aspirations, pour l'ensemble du personnel d'une part et pour les différentes catégories du personnel ou les différentes catégories professionnelles séparément d'autre part. La mise en oeuvre des fonds de pension sectoriels dans le secteur de la santé nécessitera sans aucun doute pas mal de créativité pour répondre à la grande diversité qui caractérise ce secteur. Il faudra en outre également tenir compte des assurances de groupe, fonds de pension, CPM (Caisse de Prévoyance des Médecins) et CPP (Caisse de Prévoyance des Pharmaciens) déjà existants. Le fait que le législateur n'ait pas encore finalisé la nouvelle législation relative aux pensions complémentaires pour indépendants et que la législation fiscale modifiée n'est pas encore disponible ne facilite pas la mise en œuvre du système.

REVUE HOSPITALS.BE
[2001/1/244]